Marketing ist eine Unternehmenspolitik die zur Erreichung der Unternehmensziele das gesamte betriebliche Handeln (ganzheitlich) auf die Erfordernisse, Bedürfnisse und Erwartungen der Märkte und Abnehmer (Kunden) ausrichtet. Ein Ziel ist zum Beispiel die Steigerung des Absatzes.

Vertiefende Informationen
finden Sie in dem Marketinglexikon.ch und im Gabler Wirtschaftslexikon.

“TAAK! Die Tauschakademie Halle” versteht sich als Teil der “Trade School Bewegung”.

Idee ist der Austausch von Lehrangeboten aller Art.

Jeder Mensch kann Workshopgeber oder Workshopnehmer sein.
Was angeboten werden darf, ist bewusst offen gelassen: Wer etwas kann und dieses Wissen vermitteln möchte, kann auf der Tauschakademie die Chance dazu ergreifen.
Ziel ist hierbei, so TAAK! über sich, eine Plattform der Begegnung und des Austausches zu schaffen.

Anstelle von Bezahlungen findet die jeweilige Veranstaltung auf Tauschbasis statt. Was ein Workshopgeber gerne hätte, wird im jeweiligen Workshopangebot aufgeführt.
TAAK! lebt vom Mitmachen. Workshopgeber können sich hier anmelden.

Es werden bereits sechs Workshops zu völlig verschiedenen Themenbereichen von völlig unterschiedlichen Workshopgebern angeboten:

• Zwei Tanzworkshops (Workshopgeberin: Jenni Ottilie Keppler und Workshopgeber: Ronald Reifert) Hier wünschen sich die Workshopgeber für die Teilnahme lediglich, dass die Workshopnehmer in entsprechender Tanzkleidung teilnehmen.
• Ein Kurs zur taiwanischen Küche (Workshopgeber: Wei Hsu). Hier sollen von den Workshopnehmern die in der Beschreibung des Workshops aufgeführten Zutaten mitbringen.
• Ein Workshop zur Organisation von Arbeitsabläufen (von Till Brömme). Hier dürfen Workshopnehmer ohne eine Gegenleistung teilnehmen.
• Ein Kurs zu textiler Reparatur (von Franziska Tanner). Hier ist die Mitnahme zu reparierender Textilien erwünscht.
• Ein Kurs zur Konfliktlösung und zu gewaltfreier Kommunikation (von Wilfried Brauns). Auch an diesem Kurs darf ohne eine Gegenleistung teilgenommen werden.

Zu den Gründerinnen der Tauschakademie Halle gehören vier Studentinnen der Burg Giebichenstein Kunsthochschule Halle.

Die Veranstaltung findet vom 15.-22. Januar 2013 in Halle statt. Der Veranstaltungsort wird in Kürze hier bekannt gegeben. Erste Fotos der Location sind bereits hier zu finden.
Kontakt zu den Organisator/Innen, die Postanschrift und E-Mail-Adressen sind hier zu finden. TAAK! ist auch auf Facebook vertreten und kontaktierbar.

Thinking outside the box

Es ist mühevoll, ausserhalb eines vorgegebenen Rahmens zu denken. Jeder Mensch ist umgeben von Strukturen, die auf ihn einwirken. Es ergeben sich in diesem Zusammenhang für jeder/jedem von uns wichtige Fragen: „Was lerne ich überwiegend (und warum)?“, „Welche Informationen, welches Wissen erwerbe ich ohne große Eigeninitiative – und was ist schwieriger in Erfahrung zu bringen?“, „Warum gebe ich Verhalten, welches ich selber in Frage stelle, häufig bewusst oder unbewusst an andere weiter?“. So „frei“ es scheinbar auch sein mag, jedes Herrschaftssystem – und dazu gehört auch Demokratie -, hat Grenzen. Einige der Grenzen mögen vielleicht für das persönliche Empfinden nachvollziehbar sein, andere Grenzen nicht. In jedem Herrschaftssystem werden Grenzen auch durch Denken, durch geschriebene Worte erreicht. Andere Grenzen sind nicht rechtlicher Herkunft: Ein als nicht „normal“ empfundenes Verhalten löst Reaktionen aus. Ekel, Wut, Trauer, sehr häufig Scham oder Verachtung.

Informationsauswahl

Viele Vorurteile gegenüber einer anarchistischen Gesellschaft bestehen seit mehreren hundert Jahren. Fremdbestimmung als Selbstverständlichkeit gewohnt,  – ja schon als Naturgesetz annehmend -, stellen Menschen immer wieder die selben Behauptungen, mit der Intention eine Selbstbestimmung sei nicht möglich, auf. Jede_r kennt den mit drohend erhobener Stimme gewetterten Ausruf:
„Wenn jede_r machen kann was er/sie will dann…“
Was dann auch immer geschehen würde, es müsse grausam und vernichtend sein… Wir überlassen dies an dieser Stelle der Fantasie des/der geneigten Lesers/Leserin. Die Notwendigkeit der Herrschaft des Menschen über den Menschen wird als unabdingbar angesehen. Schon 1928 warf Alexander Berkman (Anarchist, 1870-1936), die Frage auf

„wie es möglich ist, daß Regierung und Kapitalismus trotz allen Unglücks und Verdrusses fortbestehen können, die sie in der Welt erzeugen? [...] es kann nur daran liegen, daß die Menschen diese Einrichtungen unterstützen und daß sie sie unterstützen, weil sie daran glauben. Das ist das Problem der ganzen Angelegenheit: Die heutige Gesellschaft basiert auf dem Glauben der Menschen, daß sie gut und nützlich sei. Sie beruht auf der Idee der Autorität und des Privateigentums. Es sind Ideen, die die Zustände aufrechterhalten. Regierung und Kapitalismus sind die Formen, in denen sich die allgemeinen Ideen ausdrücken. Ideen bilden das Fundament; die Institutionen stellen das darauf erbaute Haus dar.“¹

Es ist kein Zufall das über anarchistische Revolten und anarchistische Experimente in den Schulen nicht umfassend unterrichtet wird. Es ist kein Zufall das überhaupt der Begriff „Anarchismus“ von den Massenmedien nur mit Chaos und Gewalt in Zusammenhang gebracht wird. Es ist kein Zufall das Anarchismus seiner Realisierbarkeit und Glaubwürdigkeit beraubt wird. Anarchie gibt es einfach nicht. Anarchie findet nicht statt.

Sektenähnliche Strukturen

Die gegenwärtige Regierung, die uns vorschreibt wie wir zu leben haben, und uns glaubhaft machen will nur „moderne Demokratien“ können funktionieren, alles andere führe zu Chaos – bedient sich dafür, neben einer Vielzahl anderer mehr oder weniger gewaltförmigen Mitteln, dem sogenannten Rotkäppchen-Prinzip.

„Typisch für Sekten ist [...] eine Praxis, die man als ‘Rotkäppchen-Prinzip’ bezeichnen kann. Sekten wissen in der Regel sehr genau, welcher Lebensweg der allein richtige für einen ist (ähnlich dem Bild aus dem Märchen: ‘Nur geradeaus auf diesem Weg geht es zur Großmutter, rechts und links lauert der böse Wolf.’). Das wirkt auf Menschen anziehend, die von einer pluralen Gesellschaft und der Vielzahl der in ihr existierenden Lebensstile und -möglichkeiten verwirrt sind. Sie fühlen sich überfordert, sich in dieser Vielfalt der Optionen entscheiden zu müssen und sind dankbar, wenn ihnen jemand eindeutig sagt, wo es lang geht.“²

Auch gelten Regeln und Rituale welche streng eingehalten werden müssen, als Hinweis auf Sektentum. Entscheidungen werden kontrolliert und/oder vorgeschrieben. Es gibt Regeln für Ernährung, Kleidung, Beziehung und Sexualität. Nicht Einhaltung zieht Sanktionen nach sich. Eine starke Anwendung von Indoktrination ist Staatstypisch. Indoktrination bedeutet, dass mit möglichst vielen Mitteln, dass Denken und Handeln von Menschen im Sinne einer bestimmten Ideologie gesteuert wird. Individuelle Freiheit, und freie Meinungsäußerung wird weitgehend ausgeschaltet (z.B. durch Zensur, Strafe, Verharmlosung…) Dafür werden gezielt gruppendynamische Prozesse eingesetzt: Gelenkte Gruppendiskussionen, Belohnung und Bestrafung, Lehrpläne…

Wer sich nicht gesellschaftskonform Verhalten will, dem wird von Freund_innen und Führungspersonen eingeredet das aus einem „dann ja nichts mehr werde“, „dann beginne der Abstieg“, Angst und Minderwertigkeitsgefühle werden vermittelt. Je nach Form des Fehlverhaltens wird mit Sanktionen bestraft. Kontrolle gilt als legitimes Mittel gegen Abweichler_innen, besonders durch (rechtliche, wirtschaftliche, soziale-) Abhängigkeit wird ein, von den herrschenden Werten und Normen abweichender Weg erschwert. Und dieses Herrschaftsprinzip funktioniert.

Reproduktion

Die Ideologie des „notwendigen Staates“ hat sich verselbstständigt. Herrschaft reproduziert sich in unserer Gesellschaft wie von selbst. Jede_r gibt es an jede_n weiter. Eine Gesellschaft der Selbstbestimmung ohne Herrschaft des Menschen über den Menschen sei nicht mehr als ein schöner Jugendtraum. Selbst Gesellschaftskritiker_innen handeln oft nur im Rahmen von Reformen, stellen aber nicht das System als solches in Frage (oder aber sie wollen einen Staat lediglich durch einen anderen Staat ersetzen). Diese ständige selbst Reproduzierung stabilisiert das System und erhält es unter anderem

„weil [es, das System] überall im Kleinen und Großen immer wieder neu auftaucht. Selbst neue Bewegungen [...] haben nach kurzer Zeit genau die gleiche Struktur, Führungszirkel usw. Die Theorie, einzelne Leute zu stürzen, abzuwählen (oder [...] zu erschießen) funktioniert nicht, weil sofort neue Leute nachrücken, die es genauso weitermachen. Als Konsequenz ergibt sich hieraus, daß im Zentrum einer antistaatlichen Arbeit der Aufbau sicherer und gegenüber Filzstrukturen widerstandsfähiger Alternativen steht [...] sowie damit verbunden eine Aktionsstrategie gegen das System, die es vor allem als solches entlarvt, Forderungen stellt und symbolisch Einzelvorgänge, Gruppen und Personen direkt angreift.“³

Was aber ist überhaupt so schlimm an diesem „System“, dass es angegriffen werden sollte? Geht es den Menschen wirklich so schlecht? Eigentlich haben wir doch ganz schön viele Freiheiten- Ist es nicht viel zu einfach dem System die Schuld dafür zu geben, das nicht alles so toll läuft wie mensch es gerne hätte? Es gibt doch auch viel Gutes, wenn einer/einem etwas nicht gefällt, ist es dann nicht sinnvoller durch Reformen etwas zu verändern? Was ist überhaupt das „System“? Eigentlich klingt das ja auch ganz nett, was Anarchist_innen sich wünschen – aber…

Lasst uns versuchen außerhalb des vorgegebenen Rahmens zu denken, betrachten wir zunächst die Ist-Situation:

Das gegenwärtige System

 „Unser jetziges Gesellschaftssystem hat sich für mich als unbrauchbar erwiesen; es wird uns in spätestens 60-100 Jahren (laut aktuellen Aussagen von Steven Hawking) in eine soziale und ökologische Katastrophe führen, die schon längst ihre Anfänge hinter sich hat. Wir haben innerhalb von knapp 200 Jahren Industriegesellschaft das geschafft, was vor uns die Menschheit nicht in 10.000 Jahren vollzogen hat: keine andere Gesellschaftsform hat den Planeten und damit sich selbst dermaßen zerstört. Es ist erforderlich, nach alternativen Wegen zu suchen, seien sie noch so beschwerlich.“⁴

Das kapitalistische Unterdrückungssystem  ist nicht in der Lage eine menschliche Ordnung herzustellen. Systembedingt, unvermeidbar, löst das System Hungersnöte, Kriege und Wirtschaftskrisen aus. Ressourcen werden verschwendet und ungerecht verteilt. Dies nennt mensch: „repressives Chaos“.
In kapitalistischen Systemen werden geistige und moralische Werte der Gewinn- und Machtmaximierung gnadenlos untergeordnet. Das was wir konsumieren, konsumieren wir meist auf Kosten anderer Menschen und Tiere (insbesondere Menschen aus der sogenannten dritten Welt) oder auf Kosten der Natur.
Die Gesellschaft in der wir leben, ist derzeit so strukturiert, dass Mittel, die zur Bedürfnisbefriedigung nutzen sollen, als Leistung oder Ware erbracht / zur Verfügung gestellt werden. Die Inanspruchnahme von Leistungen oder Waren ist zu fast 100% nur über finanzielle Mittel für den einzelnen Menschen realisierbar.  Bereits diese, den Alltag dominierende gesellschaftliche Basis, beinhaltet eine Fülle von Herrschaftsphänomenen. Einige, wenige, Beispiele:

• Armut und Reichtum als Normalität⁵
• Macht als Chance
• Ungleichberechtigung als gesellschaftliches Grundprinzip
• Zerstörung von Solidarität als gesellschaftliches Grundprinzip
• Bedürfnisbefriedigung auf Kosten anderer Menschen / Tiere

Eine (grenzüberschreitende) Solidarität der Menschen untereinander, wichtigster Bestandteil von Gleichberechtigung, ist kaum oder gar nicht vorhanden. Solidarität wird durch systembedingte Sachzwänge erschwert und meist erfolgreich aufgelöst. Die bestehende soziale und wirtschaftliche Ungleichheit fördert Raffsucht, gewaltförmiges Verhalten und Konkurrenz. Angriffe gegen dieses Unterdrückungssystem richten sich häufig nur gegen die Erscheinungsformen des Kapitalismus, meist bei persönlicher Betroffenheit, und haben oft nur das Ziel der symptomatischen, zeitweiligen, Verbesserung der eigenen Lebenssituation.

Die Gesellschaft ist geprägt von schwerer Drogenabhängigkeit (legale Drogen wie: Nikotin, Medikamente, Alkohol, Zucker, Koffein usw.), gewaltförmigem Verhalten untereinander und  „außenstehenden“ Menschen gegenüber, Depression

„und mit mangelndem inneren Bezug zur Umwelt (Natur als großer Freizeitpark für den Menschen). Der einzelne Mensch verschwindet immer mehr in der Bedeutungslosigkeit. Er wird austauschbar [...]“⁶

Materieller Wohlstand, der „Überfluss“ der Industriestaaten ist kein Garant für Glück und Zufriedenheit, trotz aller medialer Propaganda, auch nicht „für die da oben“. Das Leben wird bestimmt vom Geld, eine ständige Angst vor „schlechteren Zeiten“ (Besitzverlust) oder einer ungesicherten Zukunft herrscht vor.

Während  in den reichen Industrienationen Menschen im Überfluss leben, leiden Menschen in der restlichen Welt hunger. Jean Ziegler, UN-Sonderberichterstatter für das Menschenrecht auf Nahrung, zufolge verhungere derzeit alle fünf Sekunden ein Kind unter 10 Jahren. Jedes Kind das an Hunger stirbt, sei ein ermordetes Kind.

„Ein Viertel des Restmülls in Wien besteht aus unverbrauchten Lebensmitteln, der Großteil davon wäre noch für den Verzehr geeignet. Gleichzeitig wächst die Zahl der Hunger leidenden Menschen weltweit stetig an: 852 Millionen Menschen leiden Hunger, die meisten davon in Afrika und Lateinamerika.“⁷

„Die Befriedigung geht im sog. ‘Sozialstaat’ aber derzeit auch gerade mehr und mehr verloren. Auch die
1-Euro-Jobs beruhen auf dem Prinzip der Ausplünderung. Profitable Aufgaben werden ohne Rücksicht auf die Kosten privatisiert – vor allem im Bereich der infrastrukturellen Grundversorgung, mit denen die Menschen aufgrund ihrer biologischen Bedürfnisse erpressbar sind.“⁸

Zwischen 5 und 8 Millionen Menschen leben mittlerweile in Deutschland in (Einkommens-)Armut. Laut der UNICEF ist die Kinderarmut in Deutschland seit 1990 stärker gestiegen als in den meisten anderen Industrienationen. Mehr als 1,5 Millionen Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren leben in (relativer) Armut.
Hierbei gilt zu Wissen, dass es eine wirtschaftliche Betrachtung von Armut gibt, bei der zwischen „absoluter Armut“ und „relativer Armut“ unterschieden wird. Als absolut arm gilt, wer weniger als 1 Dollar pro Tag ausgeben kann. In Deutschland liegt die „Armutsrisikogrenze“ bei circa 600 Euro. Diese „relative Armut“ wird von allen Hartz4 Empfänger_innen bei weitem unterschritten.
Viele Menschen müssen aufgrund der (Einkommens-)Armut auf den Kauf bestimmter oder ausreichender Nahrungsmittel verzichten.

Aufgrund dieser „materiellen“ Ernährungsarmut schaffen die meisten Hartz4 Betroffenen es nur mit Verzicht bis zum Monatsende durchzuhalten. Die Folgen: Hunger, einseitige- und/oder Fehlernährung. Arme Menschen in Deutschland erkranken häufiger und haben eine geringere Lebenserwartung.
Am 18.04.2007 ist in Speyer ein Arbeitsloser verhungert. Er

„habe nach derzeitigem Stand keine staatliche Unterstützung mehr bekommen, weil er Arbeitsangebote und Untersuchungen ausgeschlagen habe.“⁹

Die Obduktion des unterernährten Opfers ergaben Herz- und Kreislaufversagen als Todesursache.
Berechnungen des Entwicklungsprogramms der Vereinten Nationen (UNDP) zufolge würden aber weltweit

„genügend Nahrungsmittel produziert, um – theoretisch – alle Menschen ausreichend ernähren zu können. Ressourcen und Wissen sind [...] genügend vorhanden, um den Hunger zu bekämpfen. [...] Das Problem liegt sowohl auf internationalen als auch auf nationalen Ebenen vielmehr im politischen Willen. Wirtschaftliche Interessen werden vor soziale und ökologische Notwendigkeiten gestellt [...]“¹⁰

So gut es geht versuchen moderne Demokratien sich (allen gegenüber die es hören und sehen wollen), trotz aller Brutalität und Skrupellosigkeit, ein nettes Image zu verleihen.

„Blickt man aber tiefer, dann gibt es überall Hierarchien. In der Wirtschaft und in der Politik hat sich jede(r) Einzelne immer wieder anzupassen und unterzuordnen. Herrschaft und Unterordnung gehören zu unserer Lebenspraxis. Doch das läuft nicht mehr so, wie in früherer Zeit. Wir lernen heute, uns möglichst ‘freiwillig’ unterzuordnen. Kooperativer Führungsstil von Kapitalist(inn)en soll Herrschaft verschleiern. Die staatliche Bürokratie wird künftig weniger Obrigkeit an den Tag legen und stattdessen mehr ‘Kundenorientierung’. Der Schmelz der Höflichkeit wird dann durch Beamt(inn)enbüros fließen. Vielleicht wird die Polizei irgendwann auch Blümchenmuster tragen und die Richterschaft wird Bonbons verteilen. Doch das alles kann an struktureller Macht und sozialer Ungleichheit nichts ändern.“¹¹

Tatsächlich muss sich in der Gesellschaft in der wir Leben ständig über- oder untergeordnet werden.

Nach dem Motto „Ich habe doch nichts zu verbergen“ wird jede Form (totalitärer) Kontrolle und Überwachung akzeptiert. Aufgrund medialer Zurichtung und Staatstreue wird Überwachung, bis in den privatesten Bereich hinein, zumindest als Notwendigkeit, von der Mehrheit aber als Bereicherung wahrgenommen. Den im Namen von Freiheit und Sicherheit stattfindenten Freiheitsverlust nimmt kaum ein Mensch wahr. „Schutz“ – Das Hauptargument, „Schutz“ vor dem, was das System selbst an Gewalt und „Kriminalität“ verursacht.

Wer von uns dieses kapitalistische System bewusst wahrnimmt, und seine Eigenschaften und Auswirkungen nicht verdrängt, kann versuchen nur noch in Läden einzukaufen, deren Sortiment auf Umwelt und Mensch Rücksicht zu nehmen scheint (wenn er oder sie zu denen gehört der/die sich dies leisten kann), oder  andere symptomatische Nischen¹² suchen (Gründung oder Nutzung von Foodcoops¹³ Containern gehen, Vokü’s¹⁴ organisieren). Dies sind jedoch keine Schaffungen von systemverändernden Alternativen sondern nur minimalste Schadensbegrenzungen, und zum Teil nicht einmal das. Diese Feststellung soll nicht Weltläden oder Projektwaren abwerten, soll auch nicht über „bewusstes“ Konsumieren urteilen– aber all das stellt kein politisches Ziel dar, sondern sollte eher als eine Art „Notwehr“ aufgefasst werden. Politisches Handeln (mit dem Ziel einer Systemveränderung) müsste an die Wurzel gehen, und dies könnte nicht ausschliesslich im legalen Rahmen geschehen. Der legale Rahmen schafft nur genügend Raum für ein Mensch- oder Umwelt schützendes Verhalten, wie es das für die Aufrechterhaltung von Herrschaft notwendige Ausbeutungs- und Bereicherungspotential des Systems selbst nicht gefährdet.

Quellenangaben:

“Workshop” ist ein Modebegriff. Häufig werden Vorträge fälschlicherweise als Workshops bezeichnet. Im Folgenden wird dargestellt, was Workshops sind.

Definition:

In “Ausbildung im Dialogmarketing Band 2” wird “Workshop“ in nur zwei Sätzen definiert¹. Sinngemäß heißt es dort:

In Workshops wird gemeinsam und zielorientiert³ an dem jeweiligen Thema / der jeweiligen Aufgabe gearbeitet (Workshops sind “Arbeitstreffen”!⁴). Das Thema und die Zielsetzung ist im Vorfeld klar definiert und derart konkretisiert, dass eine Durchführung in dem für einen Workshop jeweils vorgesehenen Zeitfenster erfüllbar ist⁵. Das Erreichte soll zukünftig in den Arbeitsalltag implementiert werden⁶.

“Bei einem Workshop steht im Vordergrund, dass gearbeitet werden soll. Hier wird nicht einfach nur geredet, sondern es soll gemeinsam ein Arbeitsergebnis produziert werden.”⁷

Wichtige Eckdaten für die Organisation eines Unternehmens-Workshops

Was für Kosten fallen bei der Durchführung eines Workshops an?

Dauer eines Workshops

In der Regel dauert ein Workshop 90 Minuten bis 1 Tag⁸. Die Dauer eines Workshops ist von folgenden Faktoren abhängig⁹:

• Art des Workshops
• finanzieller Rahmen (Budget)
• Wie lange Arbeitnehmer aus dem Tagesgeschäft genommen werden können
• Vorgabe durch Auftraggeber

Für das Gelingen eines Workshops ist genug Zeit zur Realisierung der gewünschten Ziele zur Verfügung zu stellen. Zeitdruck wirkt sich auf das Arbeiten in einem Workshop kontraproduktiv aus.

Unternehmens-Workshops -  7 Beispiele und Anlässe:

1. Workshops zu Projektbeginn:

In Unternehmen können Projekte

“mit Workshops, in denen die Aufgaben des Projekts, die Erwartungen des Auftraggebers, die Ziele, verschiedene Lösungsansätze und die Vorgehensweise erarbeitet werden[...]“¹¹

beginnen.

2. Qualitätszirkel:

Auch Qualitätszirkel werden häufig in Unternehmen organisiert und arbeiten freiwillig in Workshops¹².
Qualitätszirkel haben zum Ziel, die Qualität der Dienstleistungen und Produkte zu verbessern. Interne Strukturen sollen ebenfalls optimiert werden.

3. Strategie-Workshops:

Erarbeitung von Strategien und Konzepten (Ausrichtung auf Unternehmensziele).

4. Gesundheitszirkel¹³/Gesundheitsworkshops¹⁴ :

Gesundheitsworkshops in Unternehmen haben das Ziel den Krankenstand zu senken und die Anwesenheitsquote von Mitarbeitern zu erhöhen. Gesundheitsbelastungen in Unternehmen sollen erkannt werden, da diese sich auf das Unternehmen und die Beschäftigten nachteilig auswirken. Unfälle und Unfallrisiken sollen vermindert werden. Die Ursachen für Berufskrankheiten sollen erkannt werden. Es sollen Lösungen für einen verbesserten Gesundheitsschutz im Betrieb gefunden werden. Auch die Themen “Stress” und “Burn Out” gehören hierzu (Beispiel).

5. Problemlöse-Workshops¹⁵

Problemlösegruppen können zusammenkommen um Schwachstellen oder Probleme zu erkennen und deren Ursachen heraus zu finden. Ziel ist es für diese Lösungen zu erarbeiten. Sind die Ursachen bekannt, können zudem Strategien entwickelt werden, künftig die Entstehung dieser Schwachstellen oder Probleme zu vermeiden¹⁶.

6. Produkt-Workshops

“Anpassung eines bestehenden Produktes an die (neuen) Erfordernisse des Marktes”¹⁷

7. Teambildungs-Workshops

Zusammenarbeit in Teams/Abteilungen verbessern (auch sinnvoll bei Übernahmen oder Fusionen¹⁸).

Unternehmens-Workshops – Veranstaltungsort & Veranstaltungsraum

Um ein unbefangenes Arbeiten im Workshop zu gewährleisten, sollte dieser

• außerhalb des Arbeitsalltages stattfinden
• nach Möglichkeit nicht in den Räumlichkeiten des Unternehmens

stattfinden.

Es ist für eine positive Arbeitsatmosphäre und ein kollegiales Klima zu sorgen.

Der Veranstaltungsraum / Die Veranstaltungsräume: In entsprechender Fachliteratur sind Angaben über die benötigten m² pro Person zu finden, die je nach Form des Workshops von 1,5m² (Frontal-Veranstaltung) bis 6m² (Rollenspiele, Open Spaces) beziffert werden. Die Räumlichkeiten müssen mit den gewünschten Techniken und Präsentationsmedien (Beamer, Flipchart, Pinnwände, usw.) ausgestattet sein.

Workshop-Räume müssen gut vorbereitet, etwaige Materialien vorhanden sein, auch die Bestuhlung (Beispiel) muss den Methoden und der Art der Gruppenarbeit angepasst werden.

Die Teilnehmer:

Die Teilnehmer eines Workshops sind entweder

“[...] direkt von der Thematik betroffen oder Spezialisten auf diesem Gebiet [Anmerkung: auf dem Gebiet des jeweiligen Workshops][...]“¹⁹.

Anwesend sind zu dem:

• Personen aus dem Unternehmen (oder von Außerhalb) die der Auftraggeber des Workshops dabei haben will und/oder
• falls notwendig Personen mit hohen Entscheidungsbefugnissen innerhalb des Unternehmens
• Es sollte, aus den Reihen der Arbeitnehmer, auch jemand dabei sein, der “[...] nach dem Workshop als Multiplikator oder Umsetzer [...]“²⁰ fungiert.

Da die Mitarbeiter aus unterschiedlichen Abteilungen / Arbeitsbereichen des Unternehmens kommen, haben sie unterschiedliche Fachkenntnisse ²¹. Dies ist sinnvoll, damit von dem Wissen aller profitiert werden kann (“fruchtbare Kooperation“²²).

Im Gegensatz dazu ist die Homogenität der Gruppe im Workshop in Bezug auf eine gemeinsame Zielerreichung hoch²³.

Fähigkeiten der Workshop-Teilnehmer

Die Teilnehmer sollen die Kompetenzen aufweisen ihre Anliegen und Absichten klar verständlich zu äußern.

Über die reine Vermittlung von Wissen und dem Austausch von Erfahrungen hinausgehend, soll von den Teilnehmern eines Workshops Neues geschaffen werden und es sollen Impulse für weitere Entwicklungen gegeben werden²⁴.

Der Moderator muss den Workshop-Teilnehmern nicht zwangsläufig fachlich voraus sein²⁵. Seine Aufgabe besteht, neben der Moderation, vor allem in der Vorbereitung des Workshops²⁶ und der Einladung zu dem Workshop.

Für die Einladung zu firmeninternen Workshops gilt im Großen und Ganzen das, was auch für die Organisation von anderen Veranstaltungen, wie Meetings gilt (Beispiel): Die Teilnehmer werden eingeladen, erhalten Handouts, die Zeit- und Ablaufpläne werden bekannt gegeben. Die Einladung muss mindestens Treffpunkt und Veranstaltungsort enthalten, die Themenschwerpunkte und die zu erreichenden Ziele, benötigte Arbeitsunterlagen (und sofern ein externer Moderator eingeladen wird, dessen Profil).

Für die Wahl eine Moderators gibt es drei Möglichkeiten:

1. Das Unternehmen nutzt einen externen Morderator. Auch wenn dies zusätzliche Kosten verursacht, ist so eine hohe Professionalität und Objektivität gewährleistet.
2. Alternativ kann das Unternehmen auch eine interne Führungskraft als Moderator einsetzen. Hierbei besteht der Nachteil bzw. das Risiko, dass die Workshopteilnehmer befangen sind. Auch die Objektivität ist ggf. nicht gegeben.
3. Das Unternehmen setzt eine interne Arbeitskraft (keine Führungsposition) als Moderator ein: Wird statt einer Führungskraft der Workshop von einem Arbeitnehmer moderiert, besteht die Gefahr, das seine Kollegen diesen in der Rolle des Moderators nicht anerkennen.

Der Vorteil bei dem Einsatz interner Arbeitskräfte: Bei dem Einsatz interner Arbeitskräfte entstehen keine zusätzlichen Kosten.

Aufgaben des Moderators während der Durchführung eines Workshops²⁷: 

• Protokollieren und Zusammenfassen von Diskussionsinhalten
• Methodenvorbereitung und Einsatz
• Einhaltung der Zeitpläne und Pausenzeiten beachten
• Transparenz schaffen, die Teilnehmer ausreichend über alle Aspekte informieren (über Themen, Ziele und Hintergründe)
• Moderieren ohne inhaltliche Beeinflussung
• Abschweifende Diskussionen auf das eigentliche Thema zurückführen
• Redeverhalten kontrollieren: Alle Teilnehmer sollen gleichermaßen zu Wort kommen
• Visualisieren und dokumentieren der Diskussionsinhalte und Diskussionspunkte, Themen, Pläne, Ziele, Beiträge und (Gruppenarbeits-)Ergebnisse
• Dokumentation getroffener Entscheidungen und entworfener konkreter Maßnahmen
• Die Dokumentation kann auch durch eine oder mehrere, von dem Moderator delegierte(n), Person(en) erfolgen. Das entstehende Protokoll soll zum Workshop-Abschluss von allen unterschrieben werden!
• Schaffung einer positiven Arbeitsatmosphäre
• Vermeidung von Konflikten durch Moderation²⁸
• Umgang mit Konflikten (Konflikmanagement oder auch Mediation– bei entsprechender Ausbildung)²⁹

Während eines Workshops können eine Vielzahl von Methoden und Kreativitätstechniken eingesetzt werden. Nicht jede Methode eignet sich für jede Phase im Ablauf eines Workshops. Häufig werden in Workshops folgende Methoden eingesetzt (einige Beispiele):

• Brainstormings
• Mind Maps
• Reizwortanalysen
• Rollenspiele
• Blitzlicht
• Methode 635
• weitere…

Ziele eines Workshops (Beispiele):

Das Ziel eines Workshops ist nach der SMART-Regel zu definieren.

Neben der Diskussion einer bestimmten Themenstellung und der Förderung von Kreativität gibt es zwei Zielarten:

1. Was soll am Ende des Workshops erreicht worden sein?
   1. Beispiel: Produktion eines gemeinsamen Arbeitsergebnisses
   2. Beispiel: Entwicklung gemeinsamer Strategien
   3. Beispiel: Voneinander lernen / am Ende von einander gelernt haben
   4. Vermittlung  einer neuen Fachthematik einer Gruppe gegenüber (in dem diese in die Wissensvermittlung einbezogen wird)
2. Und das “[...] Ziel für die Praxis danach (was wollen wir erreichen bzw. verändern). [...]“³³
   1. Beispiel: Entwicklung von Maßnahmen die im Tagesgeschäft umgesetzt werden
   2. Beispiel: Erarbeitung von Entscheidungsgrundlagen für die Geschäftsführung
   3. Beispiel: Zu einem Problem eine Lösung ableiten / allg. Problemlösung

Nachbereitung eines Workshops / Ergebnispräsentation:

• Ergebnisse eines Workshops müssen nachbereitet³⁴ werden. Dafür ist der Ablauf des Workshops zu dokumentieren.
• Es muss sich bei allen Teilnehmern noch einmal in schriftlicher Form bedankt werden.
• Es muss ein Termin mit den Projektverantwortlichen stattfinden.
• Es muss eine Präsentation für die Auftraggeber und Projektverantwortlichen erstellt werden (Wie ist das Ergebnis eines Workshops zu präsentieren? Beispiele: Klick, Klick und Klick.).
• Die erarbeiteten und nachbereiteten Ergebnisse eines Workshops müssen im Alltag nahtlos integriert und umgesetzt werden– geschieht dies nicht, war der Workshop letztlich nutzlos.

Argumente für den Einsatz von Workshops in Unternehmen:

• Höhere Identifikation der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen und der Arbeit bei der Beteiligung an Entscheidungsprozessen³⁵
• Höhere Motivation der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen und der Arbeit bei der Beteiligung an Entscheidungsprozessen³⁶
• Ausschöpfung des Wissens und Potentials der Arbeitnehmer im Unternehmen³⁷
• Die Arbeitnehmer können in einem Workshop ihre Fähigkeiten einsetzen und verbessern³⁸
• Wissen kann von den Arbeitnehmern praktisch angewendet werden³⁹
• Selbsterarbeitete Lösungen werden eher umgesetzt⁴⁰

Besonderheiten von Workshops:

• Mitarbeiter arbeiten aktiv mit und haben keine passive Zuhörer-Rolle⁴¹
• Die Teilnahme an Workshops beruht auf Freiwilligkeit. Für Unternehmen bedeutet dies, dass Sie Ihre Mitarbeiter zu einer Teilnahme motivieren müssen. Die Überzeugungsarbeit kann durch Werbung für den Workshop erfolgen, oder durch bereits für die Sache begeisterte Mitarbeiter. Positive Aspekte einer Workshop-Teilnahme sollten hierbei in den Vordergrund gerückt werden: Aktivitäten mit Kollegen, die Abwechslung zum Arbeitsalltag, Gruppenarbeit, kreativ sein zu können usw.
• Während des Arbeitsprozesses findet die Zusammenarbeit auf Augenhöhe statt, auch wenn die Teilnehmer aus unterschiedlichen Hierarchie-Ebenen des Betriebes zusammenkommen⁴²
• Gemeinsame Bearbeitung von Aufgaben (die nicht von Einzelnen gelöst werden können) im Team⁴³…
  • …da die Aufgabenstellung das Fachwissen aus unterschiedlichen Bereichen erfordert
  • …da die Aufgabenstellung zu umfangreich ist, um von einer einzelnen Person bearbeitet zu werden
  • …da mehrere Mitarbeiter / Abteilungen von dem Problem bzw. Aufgabenstellung betroffen sind

Und sonst? Workshops außerhalb des Unternehmens…

Quellenangaben:

Inhaltsverzeichnis:

1. Definition/Erläuterung: Personalleasing
2. Synonyme
3. Die Beteiligten
4. Arten von Personalleasing
5. Rechte und Pflichten des verleihenden Unternehmens
6. Rechte und Pflichten des entleihenden Unternehmens
7. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
8. Vor- und Nachteile aus der Sicht entleihender Unternehmen
9. Kritik

Definition/Erläuterung: Personalleasing

Bei der Arbeitnehmerüberlassung stellt ein Personalleasingunternehmen einem Dritten (in der Regel gegen ein Entgelt) Arbeitnehmer zur Verfügung. Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Arbeitnehmer und dem Personalleasingunternehmen geschlossen– und nicht zwischen dem Arbeitnehmer und dem entleihenden Unternehmen ¹. Es handelt sich hierbei um gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung², welche ursprünglich der Überbrückung von Personalengpässen diente, jedoch immer mehr ausgeweitet wird (Siehe Kritik). Zeitarbeit ist Handel mit der Ware Arbeitskraft³ und schafft eine flexibel einsetzbare, externe Personalreserve⁴. Die Zeitarbeitsbranche boomt: Gab es in Deutschland im Jahr 1997 noch 200.000 Leiharbeitnehmer, sind es im zweiten Halbjahr 2011 bereits 872.000 Leiharbeitnehmer in Deutschland (Die Statistik finden Sie zum Download auf dem Server: http://statistik.arbeitsagentur.de).

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Synonyme

• Arbeitnehmerüberlassung
• Leiharbeit
• Zeitarbeit

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Die Beteiligten
Die Arbeitnehmerüberlassung ist ein dreiseitiges Beschäftigungsverhältnis/Arbeitsverhältnis⁵:

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Arten von Personalleasing

Organisation von Zeitarbeit Die Unterscheidung von Agentur- und Unternehmensprinzip (Vergleiche: "Herausforderung Zeitarbeit"– Rheinisch-Westfälisches Institut für Wirtschaftsforschung – Studie im Auftrag der Bertelsmann Stiftung, Seite 4 bis 5)
Agenturprinzip ⇓	Unternehmensprinzip ⇓
Einsatzdauer ist mit dem jeweiligen Kundenunternehmen (Entleiher) synchronisiert. ⇓	Anstellung im Zeitarbeitsunternehmen ist nicht mit dem Kundenunternehmen (Entleiher) synchronisiert. ⇓
Ist der befristete Zeitraum im entleihenden Unternehmen verstrichen, folgt der sofortige Einsatz bei einem anderen Entleiher oder die unmittelbare Arbeitslosigkeit. ⇓	Die Zeitarbeitskraft ist für lange Zeiträume oder dauerhaft in der Zeitarbeitsfirma angestellt. In verleihfreien Zeiten muss das Gehalt von der Zeitarbeitsfirma weiter bezahlt werden (Interview aus dem Jahr 2012, mit Christian Iwanowski, IG Metall) ⇓
Somit trägt das Risiko fehlender Einsätze ("verleihfreie Zeiten") der Arbeitnehmer (Leiharbeiter).	Somit trägt das Risiko fehlender Einsätze ("verleihfreie Zeiten") das Zeitarbeitsunternehmen.
Rechtliche Situation in Deutschland ⇒ Bis 1990: strikte Organisation der Zeitarbeit nach dem Unternehmensprinzip; Befristungs-, Wiedereinstellungs- und Synchronisationsverbot. ⇒ Ab 1997: Elemente des Agenturprinzips sind nun erlaubt (Es darf der erstmalige Einsatz einer Leiharbeitskraft mit der Entleihdauer synchronisiert werden, Zulassung einmaliger Befristungen ohne sachlichen Grund und wiederholt lückenloser Befristungen). ⇒ Ab 2003: Völlige Aufhebung des Befristungs- Wiedereinstellungs- und Synchronisationsverbotes. Auch die Überlassungshöchstdauer wurde aufgehoben.

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Rechte und Pflichten des verleihenden Unternehmens
Die gesetzlichen Regelungen sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zu finden. Einige Beispiele:

• Die Verantwortlichkeit für die Entlohnung des Zeitarbeitnehmers, sowie die Verpflichtung zur Abführung von Steuern und Sozialabgaben, liegt bei dem verleihenden Unternehmen⁶
• Erlaubnisvorbehalt: Das Personalleasing-Unternehmen benötigt die Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit und muss im Anschluss schriftlich erklären über die Genehmigung zu verfügen⁷
• Direktionsrecht: Das verleihende Unternehmen hat das Weisungsrecht über den Arbeitnehmer⁸
• Allgemeine Unterweisungen erfolgen durch das Zeitarbeitsunternehmen⁹

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Rechte und Pflichten des entleihenden Unternehmens
Einige Beispiele:

• Das entleihende Unternehmen ist weisungsbefugt gegenüber dem Leiharbeiter am Arbeitsplatz¹⁰
• Meldung des Leasingfalls bei der Krankenkasse¹¹
• Das entleihende Unternehmen hat das Recht einen Leiharbeiter innerhalb der ersten 4 Stunden kostenfrei abzulehen¹²
• Schriftliche Form: Der Vertrag zwischen dem entleihendem Unternehmen und dem verleihenden Unternehmen muss in schriftlicher Form erfolgen¹³
• Arbeitsplatz- und tätgkeitsbezogene Unterweisungen erfolgen durch das entleihende Unternehmen¹⁴
• Unfälle von Leiharbeitern in dem entleihenden Unternehmen sind dem verleihenden Unternehmen zu melden¹⁵
• Wie auch bei den regulären Beschäftigten, gilt für Leiharbeiter die übliche Unternehmerhaftung (auch bei durch Zeitarbeitnehmer verursachte Sachschäden)¹⁶

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Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
Einige Beispiele:

• Leiharbeiter müssen (formal) im entleihenden Unternehmen gleich behandelt werden, wie die Stammarbeitnehmer. Sofern dies nicht durch Tarifverträge abweichend geregelt (sprich: verhindert) wird¹⁷
• “Soziale Absicherung”¹⁸
• Der Arbeitnehmer hat das Recht auf bezahlten Erholungsurlaub (wobei sich die Urlaubslänge nach der Dauer der nicht unterbrochenen Betriebszugehörigkeit bei der jeweiligen Zeitarbeitsfirma richtet)¹⁹
• Weitere Informationen zur aktuellen Rechtslage finden Sie hier.

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Vor- und Nachteile aus der Sicht entleihender Unternehmen

• Vorteile
• Flexibilisierung des Personaleinsatzes / keine langfristige Bindung an Arbeitnehmer²⁰
• Kurzfristige Verfügbarkeit (z.B. Auffangen von Auftragsspitzen oder Urlaubsvertretung, Krankheitsvertretung, usw.)²¹
• Geringere Personal(beschaffungs)kosten

• Nachteile
• Qualifikationsniveau stimmt nicht immer mit den Ansprüchen des entleihenden Unternehmens überein²²
• Nicht eingearbeitete Arbeitskräfte²³
• Geringe Bindung/Identifikation des Leiharbeiters an das entleihende Unternehmen²⁴

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Kritik

Zeitarbeit ist in Deutschland seit 1972²⁵ erlaubt. In der bisherigen Geschichte der Zeitarbeit konnte durch Studien (wie der des DGB aus dem Jahr 2011²⁶) belegt werden, dass Leiharbeiter bis zu 50% weniger verdient haben, als die regulär Angestellten in den entleihenden Unternehmen (ungleicher Lohn für gleiche Arbeit). Im Jahr 2004 wurde die “formale Gleichbehandlung“²⁷ umgesetzt: “Equal Pay” und “Equal Treatment”, der sogenannte “Gleichstellungsgrundsatz” (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 sowie § 9 Nr. 2 AÜG)²⁸. Demnach hat

“[...] der Arbeitgeber [...] dem Arbeitnehmer nicht nur das Gehalt des Kundenbetriebes, sondern sämtliche der dortigen Arbeitsbedingungen zu gewähren. [...] Von der Verpflichtung zur Gleichstellung ist das Zeitarbeitunternehmen befreit, wenn es einen Tarifvertrag mit abweichenden Regelungen anwendet [...]“²⁹

Genau solche “Schlechterstellungstarifverträge“³⁰ sind auch geschlossen worden: z.B. von der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen (CGZP).

“Ohne diese Tarifverträge müsste [...] die gesetzliche Regelung von “Equal Pay und Equal Treatment” angewendet werden. Die Konsequenz davon wäre nach Angaben des Bundesverband Zeitarbeit (BZA), dass der gewerbsmäßige Verleih von Menschen durch Leiharbeitsfirmen nicht mehr möglich wäre. [...]“³¹

Eine, im Auftrag der Bertelsmann Stiftung vom Rheinisch-Westfälischen Institut für Wirtschaftsforschung (RWI) erstellte, Studie verweist ebenfalls wörtlich darauf:

“[...] kann vom Grundsatz der Gleichbehandlung abgewichen werden, wenn sich die Sozialpartner auf eigene Tarifverträge für die Zeitarbeitsbranche einigen, und zwar selbst dann, wenn die darin getroffenen Vereinbarungen hinter der Gleichbehandlung zurückbleiben. Von dieser Möglichkeit wurde in der Folge reger Gebrauch gemacht.[...]“³²

Trotz rechtlicher Veränderungen bleibt also eine tendenziell deutlich niedrigere Bezahlung festzustellen³³. Einige Zeitarbeiter sind auf ergänzende Hartz-IV-Leistungen angewiesen³⁴.

Personalleasing trägt zu einer Verdrängung der Normalarbeitsverhältnisse bei³⁵. So werden mittlerweile ganze Produktionsbereiche und Stammbelegschaften durch Zeitarbeiter ersetzt, während Leiharbeiter früher eher bei Personalengpässen eingesetzt worden sind³⁶. Die DGB Rechtsschutz GmbH verweist bereits auf Unternehmen, in denen mehr als die Hälfte der Beschäftigten Leiharbeiter sind³⁷. Die ursprüngliche Überlassungshöchstdauer von 3 Monaten wurde zwischen 1985 und 2002 auf 24 Monate angehoben– obwohl die ursprüngliche Überlassungshöchstdauer eine Verdrängung der regulären Beschäftigung verhindern sollte³⁸. Seit 2003: Völlige Aufhebung der Überlassungshöchstdauer³⁹.  Durch ein Verbot der

“[...] Arbeitnehmerüberlassung im Bauhauptgewerbe [...] sollte ebenfalls
verhindert werden, dass aufgrund [...] branchenspezifisch saisonal [...] schwankenden Arbeitskräftenachfrage Festanstellungen durch Zeitarbeit ersetzt werden.[...]“⁴⁰

Doch auch dieses Verbot ist gelockert worden, so dass — unter bestimmten Bedingungen — hier Personalleasing ebenfalls Fuß fassen konnte.

Seit über einem Jahrzehnt wird von Leiharbeitsfirmen in der Öffentlichkeitsarbeit über die Zeitarbeit von einem “Sprungbrett in den ersten Arbeitsmarkt” gesprochen. Dieser  Legitimationsversuch zieht sich wie ein roter Faden bis in die Gegenwart hinein, um Zeitarbeit zu rechtfertigen. Jedoch werden nur selten Leiharbeiter von den entleihenden Unternehmen übernommen⁴¹. Es besteht ein hohes Risiko wieder in die Arbeitslosigkeit abzurutschen⁴². Die Chancen auf eine Übernahme in Festanstellung innerhalb eines Entleihunternehmens sind gering. Einer der Gründe dafür ist, dass Personalleasing-Unternehmen in der Regel von dem entleihenden Unternehmen Übernahmeprovisionen verlangen⁴³. Dies wird wie folgt begründet:

“[...] BZA-Vorstandsmitglied Sebastian Lazay. “Diese Provision ist für unsere Mitglieder ein Schutz.” Es bestehe die Gefahr, dass die Firmen die Zeitarbeit dazu ausnutzen, geeignete Mitarbeiter zu finden und so die hohen Kosten für die Personalakquise besonders von Fach- und Führungskräften zu sparen. [...]“⁴⁴

Auch verlieren Zeitarbeitsfirmen äußerst ungern Zeitarbeitsnehmer an Entleiher, da diese dann nicht mehr zur weiteren Verleihung (und somit nicht auch nicht mehr zum weiteren Verdienst) zur Verfügung stehen⁴⁵.

Zahlenwerte der Übernahmequote in der Zeitarbeitsbranche liegen laut dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen bei 34,7% im 3. Quartal 2011 mit steigender Tendenz⁴⁶ — Der DGB bezweifelt dies und geht von einer Übernahmequote von circa 15% aus (Schätzung des DGB-Arbeitsmarktexperten Johannes Jakob)⁴⁷. Dieser Wert geht konform mit einer Studie vom 09.05.2011 des Institut der deutschen Wirtschaft Köln die circa 14% angab⁴⁸. Auch in dem “Schwarzbuch Leiharbeit”, erschienen im März 2012 (Herausgeber: IG Metallvorstand im Eigenverlag) heißt es:

“[...] Die Übernahmequote ist deutlich niedriger als die von den Arbeitgebern behauptete von 30 Prozent. [...]“⁴⁹

Obwohl die Übernahmequoten 2003 noch bei nur 7% und 2008 nur bei 12% lagen (Werte aus dem Forschungsbericht zum Thema “Arbeitnehmerüberlassung” des Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Die Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit, Endbericht zum 29. Mai 2009, Seite 46), vermittelten auch Arbeitsämter und Sozialämter von Arbeitslosigkeit betroffene Menschen in die Zeitarbeit, um sie aus dem Leistungsbezug zu drängen. Sozialhilfeträger organisier(t)en sogar, zum Teil in Zusammenarbeit mit dem BZA, Zeitarbeitsmessen und Veranstaltungen wie den “Tag der Zeitarbeit”⁵⁰.

Durch die Zeitarbeit kann von zwei Klassen von Beschäftigten innerhalb eines Betriebes⁵¹ – mit unterschiedlichen Rechten – gesprochen werden. So besteht beispielsweise zwar das Recht zur Teilnahme an Betriebsversammlungen, Leiharbeiter dürfen sich aber weder an Wahlen zur Arbeitnehmervertretung im Entleiherbetrieb beteiligen– noch sich selber wählen lassen⁵². Das Kollegiale zwischen den Leiharbeitern und den direkt Angestellten ist nicht immer einfach:

“Als Zeitarbeiter wird man nie als vollwertiger Kollege angesehen. Wenn es Neuerungen gibt, heißt es oft: Das müssen wir der gar nicht erklären, die ist ja eh bald wieder weg”⁵³

Es ist auch keine Seltenheit, dass Leiharbeiter als Streikbrecher eingesetzt werden⁵⁴. Es kam in der Vergangenheit bereits zur Kündigung, wenn ein solcher Einsatz abgelehnt wurde⁵⁵.

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Quellenanagaben

Das Arbeitsvolumen unterliegt im Outbound kaum Schwankungen¹. Daher gestaltet sich die Personaleinsatzplanung in Outbound-Callcentern einfacher², als in Inbound-Callcentern. Faktoren, die Call Center nicht immer beeinflussen können, können im Inbound innerhalb kürzester Zeit zu stark schwankendem Anrufvolumen führen³. Damit wird die Planbarkeit des Personalbedarfs im Inbound deutlich erschwert⁴. Aus diesen Gründen hat sich (gemäß “Ausbildung im Dialogmarketing”⁵) folgendes Prozessmodell für die Personaleinsatzplanung in Inbound-Callcentern durchgesetzt:

Prozessmodell Workforce Management (= Arbeitskräfteverwaltung) im Inbound Callcenter
Phase 1 Ziel-Servicelevel definieren
"Servicelevel": Wieviel Prozent der eingehenden Anrufe innerhalb einer bestimmten Zeit angenommen werden. Die Festlegung des optimalen Ziel-Servicelevels ist eine strategische Entscheidung, welche jedoch immer wieder der aktuellen Inbound-Situation angepasst werden muss. Die Wahl des optimalen Levels ist vor allem abhängig von: ... dem Gesprächswert für das Unternehmen ... den Lohnkosten/Gehaltskosten ... den Kosten die durch die Telekommunikation verursacht werden ... der Anrufertoleranz (wie lange die Anrufer durchschnittlich bereit sind, in der Warteschleife zu warten) ... dem angestrebten Wettbewerbsvorteil durch den angebotenen Service
Phase 2 Forecasting
"Forecasting" ist die möglichst präzise Vorhersage des zu erwartenden Anrufvolumens. Kalkulationsgrundlage bilden Vergangenheitswerte (stehen keine Vergangenheitswerte zur Verfügung, wird auf Erfahrungswerte anderer Unternehmen und der Fachabteilungen/Personal zurückgegriffen-- sowie auf Schätzwerte und Stichproben die in laufenden Projekten durchgeführt werden) welche analysiert werden. Die Vergangenheitswerte liefert hauptsächliche die ACD-Anlage. Hierzu gehören: ... Anzahl eingegangener Anrufe ... Anrufzeitpunkte (Uhrzeiten) ... Anzahl Besetztzeichen ... Lost Calls ... AHT Es werden Prognosemodelle angewendet, in der Annahme, dass es sich wiederholende, typische Anrufmuster gibt. Es gibt zwei Arten von Prognosemodellen die herangezogen werden: Erklärungsmodelle und Zeitreihenmodelle Erklärungsmodelle ⇒ Erkennung von Ursache und Wirkung ⇒ Erkennung von Abhängigkeiten (Zusammenhänge) Zeitreihenmodelle ⇒ Mittels statistischer Berechnungen werden Anrufmuster und Entwicklungstrends untersucht, mit dem Ziel die Untersuchungsergebnisse für in der Zukunft liegende Planungen zu verwenden.
Phase 3 Personalbedarfsermittlung
Grundlage zur Ermittlung des Personalbedarfs bildet das Arbeitsvolumen. Im ersten Schritt wird die AHT berechnet. Die AHT ist ein Bestandteil der Formel zur Berechnung des Arbeitsvolumens: Das errechnete Arbeitsvolumen stellt jedoch eine Auslastung des Arbeitnehmers zu 100% dar und berücksichtigt weder Anrufverteilungen, Anrufspitzen oder Zeiträume mit geringem Anrufaufkommen. Sinnvoll ist jedoch eine Auslastung des Arbeitnehmers von höchstens 80%, damit genügend Puffer vorhanden ist, Freundlichkeit und Qualität im Kundenkontakt bestehen bleibt, und der Servicelevel aufrecht erhalten werden kann. Die Berechnung der Auslastung im Sinne der Personaleinsatzplanung berücksichtigt daher die Produktivzeit (da diese sich aus Gesprächszeit und Nachbearbeitungszeit zusammensetzt, ist dies der AHT-Wert) und die Nettoarbeitszeit (diese setzt sich aus der Produktivzeit [Vergl. "Produktivität"], der Anrufwartezeit und der Rüstzeit zusammen): Um den Personalbedarf exakter ermitteln zu können, werden Computersimulationen eingesetzt, die auf diverse, aufeinander aufbauende, Warteschlangenmodelle zurückgreifen: Erlang C (Berücksichtigung der durchschnittlichen Wartezeit bis zur Anrufentgegennahme) Hills B (u.a. Berücksichtigung der Wiederanruferquote) Merlang-Formel (u.a. Berücksichtigung von Auflegern und Besetztzeichen) Mehr Informationen hierzu finden Sie in: "Call Center-Management und Mitarbeiterzufriedenheit - Eine theoretische und empirische Analyse. Diss. Univ. Hamburg", Yvonne Scupin, DUV in Kooperation mit Gabler, ab Seite 64.
Phase 4 operative Schichtplanung
In dieser Phase ist der benötigte Personalbedarf bereits bekannt. Dieser bildet die Grundlage für die Generierung der Arbeitsschichten je Planungsintervall. Schichtplanungen sind abhängig von diversen Planungsparametern wie: ... den Öffnungszeiten des Unternehmens ... Arbeitsbeginne ... den rechtlichen Rahmenbedingungen (Arbeitsrecht, Tarifvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen, Besonderheiten der Nachtarbeit, Arbeitszeitgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz) ... Anzahl der maximal möglichen Schichten ... Zur Verfügung stehendes Budget ... Arbeitsorganisatorisches (z.B. Pausenregelungen, regelmäßige Meetings oder Schulungen)
Phase 5 Echtzeitmanagement
Im Echtzeitmanagement müssen vom Teamleiter oder dem Supervisor Korrekturmaßnahmen im Tagesgeschäft durchgeführt werden. Bei dem Echtzeitmanagement handelt es sich also um einen Soll-Ist-Abgleich mit der Durchführung von Korrekturmaßnahmen bei dem Eintreten zufallsgesteuerter Ereignisse im Tagesgeschäft. Es gibt interne Faktoren (z.B. Krankheitsausfälle) und externe Faktoren (z.B. Stromausfall durch ein Gewitter), welche die besten Planungen gefährden und weshalb ein Echtzeitmanagement notwendig ist. Das Real-Time-Monitoring (Echtzeitmanagement) wird ermöglicht durch Workforce-Management-Systeme und Informationen welche die ACD-Anlage liefert (dies sind somit die Instrumente des Echtzeitmanagements). Real-Time-Monitoring unterscheidet in Volumenmonitoring und Ressourcenmonitoring. Das Volumenmonitoring gibt u.a. Aufschluss über den aktuellen Servicelevel, Aufleger, Warteschleifen und die Anzahl aktiver Gespräche. Das Ressourcenmonitoring zeigt an, wie viele Call-Center-Agents für eingehende Anrufe zur Verfügung stehen und in welchem Bearbeitungsstatus sich die Call-Center-Agents gegenwärtig befinden. Workforce-Managment-Systeme unterstützen generell und umfassend in der Personaleinsatzplanung.
Phase 6 Reporting
Erkenntnisse aus dem Echtzeitmanagement werden mit Hilfe von Reportings genutzt um zukünftige Planungen zu optimieren. Außerdem sind Reportings ein Instrument der Qualitätskontrolle, mit welchem in der Regel auch Leistungs- und Verhaltenskontrollen der Mitarbeiter verbunden sind.

Quellenangaben:

Wie auch im Einzelhandel stellt in der typischen Kostenstruktur eines Callcenters der Personalbereich einen der größten Kostenfaktoren für das Unternehmen dar¹. Die Personaleinsatzplanung (= Welche Callcenter Agents werden mit welcher Qualifikation zu welchem Zeitpunkt benötigt) ist somit ein wichtiges Element der Personalplanung² im Callcenter.

Im Zusammenhang mit der Festlegung eines Ziel-Servicelevels (dem ersten Schritt der Personaleinsatzplanung in Inbound-Callcentern)³ soll durch den bestmöglichen Einsatz der verfügbaren Personalressourcen⁴ auf der einen Seite eine hohe Erreichbarkeit (für die auf der Hotline anrufenden Kunden) geschaffen werden, auf der anderen Seite müssen aber die Personalkosten niedrig gehalten werden⁵. Hieraus resultiert ein Zielkonflikt in der Personaleinsatzplanung.

Ein weiteres Ziel der Personaleinsatzplanung ist es, motivierte Mitarbeiter einsetzen zu können. Es muss also das Arbeitsklima beachtet werden, es muss darauf geachtet werden, dass es zu keiner Überlastung des Einzelnen kommt, das jeder eingesetzte Callcenter Agent über die notwendigen Qualifikationen verfügt– und dessen persönlichen Restriktionen und Präferenzen beachtet werden.

Die Beachtung dieser drei Ziele bei der Personaleinsatzplanung im Callcenter:

1. Umsatzmaximierung (Erreichen eines hohen Servicelevels mit hoher Servicequalität)
2. Niedrige Personalkosten
3. Mitarbeiterorientierung

ist eine Herausforderung und ein Balanceakt für jeden Personalplaner⁶.

Während bei der Personaleinsatzplanung im Outbound die Gesprächsdauer, das Arbeitsvolumen und die Menge der Telefonkontakte relativ genau bestimmt werden kann– und dadurch die Personaleinsatzplanung vereinfacht wird, gestaltet sich die Personaleinsatzplanung im Inbound wesentlich schwieriger (schwankendes Anrufvolumen und größere Unterschiede in der Dauer einzelner Gespräche)⁷. Daher besteht insbesondere bei Inbound die Gefahr einer Unterbesetzung (hoher Stress für die Callcenter Agents – Ziel-Servicelevel kann nicht gehalten werden) oder einer Überbesetzung (zu niedrige Auslastung der Callcenter Agents).

Die Personaleinsatzplanung wird mit PEP abgekürzt⁸.

Quellenangaben:

Bei der Personaleinsatzplanung im Inbound wird immer auch ein Ziel-Servicelevel festgelegt¹ . Dies ist gar nicht so einfach, da das Anrufvolumen eines Callcenters Schwankungen unterliegt und die Gesprächsdauer (je nach Inbound-Projekt) nicht immer fest bestimmt werden kann. Der Servicelevel ist die entscheidende Größe zur Erreichbarkeit eines Callcenters. Er gibt an, wie viel Prozent der Anrufe in einem Callcenter innerhalb einer bestimmten Zeit von den Callcenter Agents angenommen werden können ². Sowohl in der Ausbildung für Kaufleute im Dialogmarketing, als auch in branchentypischer Fachliteratur wird ein Standard-Servicelevel von 80/20³ empfohlen und so auch in der Praxis umgesetzt⁴. Der Ziel-Servicelevel ist jedoch an die jeweiligen Rahmenbedingungen anzupassen und kann somit weder einmalig festgelegt werden, noch trifft 80/20 als Ziel-Servicelevel für jedes Projekt bzw. jedes Callcenter als Ideal zu. Für die Festlegung eines Ziel-Servicelevels sollte ein Unternehmen

den Punkt identifizieren, an dem [...] die Personalkosten möglichst gering, aber die Kundenzufriedenheit möglichst groß ist⁵.

Denn umso höher die Erreichbarkeit sein soll, desto höher sind die damit verbundenen Personalkosten, da für die Realisierung eines hohen Servicelevels ein entsprechend hoher Personaleinsatz zur Notwendigkeit wird⁶. Zudem sollte die Wahl eines Ziel-Servicelevels von folgenden Faktoren abhängig gemacht werden⁷:

• Nutzen und Wert der Gespräche für das Unternehmen
• Höhe der Lohn- und Gehaltskosten
• Höhe der für das Unternehmen entstehenden Telekommunikationskosten
• der Anrufertoleranz⁸
• Wartezeiten beim Wettbewerb um ggf. Wettbewerbsvorteile anzustreben

Quellenangaben: